De tempos em tempos, ressurge no debate brasileiro a velha fórmula mágica para criar empregos e impulsionar a economia: flexibilizar a legislação trabalhista. Mudam as embalagens, aperfeiçoam-se os slogans, mas a receita permanece surpreendentemente familiar.

Desta vez, apresenta-se a remuneração pelo salário mínimo por hora, acompanhada de amplo espaço para a negociação individual e sem uma garantia de quantidade mínima de horas contratadas. Na vitrine, palavras convidativas: liberdade, autonomia, modernização. E, como selo de procedência, o argumento quase irresistível: “nos Estados Unidos é assim”.

A promessa parece atraente: mais liberdade para empregados e empregadores. A pergunta, porém, continua sendo a mesma: liberdade para quem?

JOTA PRO Trabalhista – Conheça a solução corporativa que antecipa as principais movimentações trabalhistas no Judiciário, Legislativo e Executivo

Tomemos a lógica da PEC 12/2026, em discussão no Senado, e façamos uma conta simples, de forma ilustrativa.[1] Com o salário mínimo nacional de R$ 1.621 em 2026, o parâmetro salarial mínimo por hora é de aproximadamente R$ 7,37. Pela lógica da proposta, o trabalhador “livre” a quem o patrão oferecer 100 horas no mês levará para casa, a título de salário, R$ 737.

O aluguel, as contas de luz, água e gás, o condomínio e o supermercado, curiosamente, continuarão a ser cobrados por mês. Ao que se sabe, nenhuma concessionária de serviços públicos ofereceu ao consumidor a “liberdade” de pagar as contas na proporção das horas que ele conseguiu trabalhar.

Uma tradição mensal e uma promessa antiga que não se cumpriu

No Brasil, consolidou-se a tradição de um salário mínimo mensal, calculado com base na duração normal do trabalho prevista em lei. A remuneração proporcional, por si, não constitui novidade. A Orientação Jurisprudencial 358, I, da SDI-1, do TST, admite o salário mínimo ou o piso salarial proporcional quando há contratação para jornada reduzida.[2] A diferença decisiva está na previsibilidade: uma coisa é ajustar previamente uma jornada menor. Outra é entregar à vontade do empregador não apenas a distribuição, mas a própria quantidade de trabalho e, com ela, a renda do mês.

A reforma trabalhista de 2017 foi além e criou o contrato intermitente: o empregado fica à espera dos chamados do empregador, sem garantia de tempo mínimo de trabalho e, por consequência, sem garantia de renda mínima. O STF chancelou a figura (ADIs 5.826, 5.829 e 6.154), mas ela, por assim dizer, “não pegou” (ou, ao menos, não teve todo o alcance que muitos imaginavam). Tampouco apareceram os milhões de empregos prometidos em nome da flexibilização.[3] Tenta-se agora elevar ao texto constitucional uma lógica que, na CLT reformada, já não entregou o que prometia.

A “liberdade” de quem não pode escolher

A premissa implícita é que empregado e empregador combinarão, de igual para igual, quantas horas interessam a cada um. Mas o trabalhador que depende do próximo pagamento para comer, pagar aluguel e sustentar a família não negocia a partir do mesmo lugar de quem oferece o posto de trabalho. Muitas vezes, não escolhe quantas horas deseja trabalhar. Aceita as horas que lhe são oferecidas.

E, se recusar as condições “propostas” (na verdade, impostas), o empregador simplesmente contratará outro em seu lugar, possivelmente alguém em situação ainda mais desesperadora. A liberdade contratual, nesse cenário, corre o risco de ser apenas uma maneira elegante de descrever a imposição da vontade economicamente mais forte. O resultado previsível são menos horas, menos renda e mais precarização.

Se é para copiar os EUA, por que não copiar o pacote completo?

É verdade que, nos EUA, via de regra, o salário mínimo federal é fixado por hora. Mas os admiradores desse modelo costumam deixar de fora – propositalmente ou não – outras regras do mesmo sistema. O Fair Labor Standards Act (FLSA), lei federal de 1938, estabelece o pagamento de ao menos uma vez e meia o salário/hora regular para as horas trabalhadas além da 40ª na mesma semana (um parâmetro mais benéfico ao trabalhador do que o atualmente vigente no Brasil, de 44 horas, embora se trate apenas de um parâmetro para o pagamento diferenciado das horas extras, não de uma garantia de número mínimo de horas de trabalho).

No setor privado estadunidense, em regra, não há possibilidade de compensação de jornada nem banco de horas. Isto é, a hora extra de uma semana não pode ser “abatida” por folgas ou redução de jornada em semanas posteriores. A lógica, desde 1938, é encarecer a hora extra para que saia mais barato contratar um novo empregado do que espremer quem já está lá. Afinal, time is money.[4]

O Brasil foi no sentido oposto. Depois da reforma trabalhista de 2017, o art. 59 da CLT passou a admitir banco de horas por acordo individual escrito, com compensação em até seis meses (§ 5º), e compensação por acordo individual, tácito ou escrito, dentro do mesmo mês (§ 6º). O art. 59-B ainda estabelece que a prestação habitual de horas extras não descaracteriza o acordo de compensação. O resultado é uma arquitetura jurídica muito mais receptiva à compensação do trabalho extraordinário do que ao seu pagamento em parâmetros diferenciados.

Se o propósito é aproximar-nos do direito estadunidense, por que importar apenas a remuneração proporcional às horas trabalhadas e deixar para trás a exigência de pagamento efetivo das horas extras? A liberdade de inspiração estrangeira parece encontrar certa resistência em viajar com suas garantias.

Há, ainda, um outro detalhe pouco mencionado: ninguém fala dos liquidated damages (danos líquidos). Pela mesma lei (FLSA, Seção 16, b), o empregador estadunidense que deixa de observar o salário mínimo ou os parâmetros legais das horas extras está sujeito a pagar o débito acrescido de um valor igual, a título de danos prefixados: na prática, tem que pagar em dobro. Ao julgar o caso Brooklyn Savings Bank v. O’Neil (1945), a Suprema Corte dos EUA reconheceu a relevância protetiva dessa parcela e considerou-a irrenunciável em acordos extrajudiciais privados.[5] Em Massachusetts, a legislação estadual prevê, para hipóteses por ela abrangidas, indenização tripla sobre horas e salários não pagos corretamente (treble damages).[6]

50 estados, outra cultura laboral

A diversidade do federalismo estadunidense torna a comparação ainda mais interessante. Em linhas gerais, os estados podem estabelecer proteção superior à federal: the states can go higher, but not lower. Na Califórnia, por exemplo, ressalvadas exceções legais, o adicional de 50% incide sobre as horas além da oitava diária ou da 40ª semanal. Acima da 12ª diária, a remuneração é dobrada. No sétimo dia consecutivo de trabalho na mesma semana, as primeiras oito horas recebem adicional de 50%, e as seguintes, de 100%.

O salário mínimo federal permanece em US$ 7,25 por hora desde 2009. Entretanto, na esteira de movimentos como Fight for $15, diferentes estados adotaram valores sensivelmente superiores. Na Califórnia, o piso geral é de US$ 16,90 em 2026, com valores ainda mais elevados para determinados setores e localidades. Não se trata, portanto, de um único modelo americano, mas de um mosaico de regimes, pisos e graus de proteção.[7]

O índice Best States to Work, elaborado pela Oxfam America, ajuda a visualizar esse mosaico: avalia políticas estaduais de remuneração, proteção do trabalhador e organização coletiva. A própria organização aponta correlação relevante entre políticas trabalhistas mais protetivas e indicadores de bem-estar.[8] Não se trata de uma demonstração automática de causalidade, mas os dados constituem indicativo incômodo para quem insiste em tratar direitos sociais e prosperidade como ideias incompatíveis.

Há, por fim, elementos culturais bastante distintos. Nos EUA, em bares, restaurantes e serviços em geral, gorjetas de 15% a 22% são praxe, até para o café comprado no balcão. A lei federal e algumas leis estaduais permitem que parte dessas gorjetas seja computada para atingir o salário-mínimo/hora (o chamado tip credit), com regras próprias em cada estado, como as de Nova York.[9]

Institutos jurídicos não são peças de reposição que se trocam como as de um carro: transplantados sem o organismo que os sustenta, costumam provocar problemas.

Em relações desiguais, é a liberdade que oprime

Não se trata de idealizar o modelo americano, que tem múltiplas mazelas e que, nas últimas décadas, contribuiu para o aprofundamento da desigualdade social e da concentração de renda, com visíveis limitações na promoção de empregos de qualidade e de justiça social. Trata-se de recusar importações seletivas: desembarca a remuneração fragmentada por horas, ficam retidos na alfândega o regime de horas extras, as indenizações (em dobro ou em triplo) por inadimplemento, os pisos estaduais mais elevados e as particularidades institucionais e culturais que dão sentido àquele sistema.

Na versão brasileira, o sonho americano corre o risco de chegar reduzido a uma ideia singular: a liberdade de trabalhar menos horas, não necessariamente por escolha própria, e de receber muito menos por isso. É uma espécie de modernização que traz maior facilidade para quem contrata, mas torna menos previsível a vida de quem precisa do salário para sobreviver.

Receba gratuitamente no seu email as principais notícias sobre o Direito do Trabalho

A discussão que realmente importa não deveria ser como facilitar contratos com menos horas e menos renda, mas como assegurar trabalho digno, remuneração suficiente e segurança econômica. A flexibilidade pode até ser instrumento útil em algumas circunstâncias, mas não deveria ser um fim em si mesma, muito menos um eufemismo para transferir ao trabalhador os riscos da atividade econômica.

Lacordaire já mencionava, no século 19, que “entre o forte e o fraco, entre o rico e o pobre, entre o senhor e o servo, é a liberdade que oprime e é a lei que liberta”. E Franklin Delano Roosevelt, o presidente que sancionou o FLSA (justamente a lei que hoje se invoca seletivamente), já advertia que “homens em necessidade não são homens livres”.

[1] A PEC 12/2026 prevê que o art. 7º, §3º, da Constituição, passe a vigorar com a seguinte redação: Na hipótese de redução da jornada de trabalho prevista no inciso XIII deste art. 7º, o valor mínimo da hora trabalhada será proporcional ao salário mínimo nacional ou ao piso da categoria, calculado com base na jornada máxima de que trata o inciso XIII, observada a mesma proporcionalidade no cálculo dos demais direitos trabalhistas, incluindo férias, décimo terceiro salário, FGTS e outros benefícios legais, de acordo a carga horária efetivamente trabalhada. Cf. BRASIL. Senado Federal. Proposta de Emenda à Constituição n. 12, de 2026. Brasília, DF: Senado Federal, 2026. Disponível em: https://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=10233767&ts=1788193971760&disposition=inline. Acesso em: 10 out. 2026.

[2] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. Orientação Jurisprudencial n. 358. Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida. Empregado. Servidor público. Brasília, DF: TST, [2016]. Item I: “Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.”

[3] O principal relatório da reforma trabalhista de 2017 na Câmara, elaborado pelo então deputado Rogério Marinho, citava dados coletados por uma frente mista de parlamentares, que – com base em indicadores da economia dos EUA – estimavam a abertura de aproximadamente 14 milhões de novos postos de trabalho em dez anos somente em virtude da adoção do contrato de trabalho intermitente. O Relatório ainda dizia que “[s]omente no setor de comércio, a estimativa é de criação de mais de três milhões de novos empregos, e aqui não está sendo considerada a formalização de empregos informais atualmente existentes no setor.” Cf. BRASIL. CÂMARA DOS DEPUTADOS (Comissão Especial destinada a proferir parecer ao Projeto de Lei nº 6.787/2016, do Poder Executivo). Relatório do Deputado Federal Rogério Marinho. Disponível em: www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=1544961. Acesso em: 10 out. 2026.

[4] FERNANDES, João Renda Leal; GACEK, Stanley. Time is money: a obrigatoriedade de remuneração das horas extras nos EUA. JOTA, [S. l.], 9 ago. 2020. Disponível em: https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/proibicao-de-compensacao-de-jornada-e-remuneracao-das-horas-extras-nos-eua. Acesso em: 10 out. 2026.

[5] ESTADOS UNIDOS. Supreme Court. Brooklyn Savings Bank v. O’Neil, 324 U.S. 697 (1945). Washington, DC, 9 abr. 1945. Disponível em: https://supreme.justia.com/cases/federal/us/324/697/. Acesso em: 10 out. 2026.

[6] Cf. FERNANDES, João Renda Leal. O “Mito EUA”: um país sem direitos trabalhistas? 4. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: JusPodivm, 2026. p. 259-261.

[7] ESTADOS UNIDOS. Department of Labor. Wage and Hour Division. State minimum wage laws. Washington, DC: DOL, [2026]. Disponível em: https://www.dol.gov/agencies/whd/minimum-wage/state. Acesso em: 10 out. 2026.

[8] OXFAM AMERICA. Best states to work 2026: California, DC top the list, while North Carolina, Alabama lag far behind. Boston: Oxfam America, set. 2026. Disponível em: https://www.oxfamamerica.org/press/best-states-to-work-2026-california-dc-top-the-list-while-north-carolina-alabama-lag-far-behind/. Acesso em: 10 out. 2026. Ver também: OXFAM AMERICA. Best and worst states to work 2022: Oregon, California top the list, North Carolina, Mississippi rank last. Boston: Oxfam America, 2022. Disponível em: https://oxfamamerica.org/press/press-releases/best-and-worst-states-to-work-2022-oregon-california-top-the-list-north-carolina-mississippi-rank-last. Acesso em: 10 out. 2026.

[9] NOVA YORK (Estado). Department of Labor. Minimum wage for tipped workers. Albany: NYSDOL, [2026]. Disponível em: https://dol.ny.gov/minimum-wage-tipped-workers. Acesso em: 10 out. 2026.